De acordo com o artigo 461, parágrafo 2º, da CLT, a previsão da isonomia salarial não prevalece quando o empregador tiver seu pessoal organizado em quadro de carreira, situação em que as promoções ocorrem pelos critérios da antiguidade e do merecimento dos empregados e, claro, devidamente homologado na DRT.

O Enunciado nº 6 do TST dispõe que, para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o Quadro de Pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho. O Enunciado nº 231 do mesmo Tribunal, por sua vez, dando interpretação ampliativa ao referido Enunciado, considerou também válida a homologação do Quadro de Carreira pelo Conselho Nacional de Política Salarial.
Assim, segundo a orientação dominante, o Quadro de Carreira precisa ser homologado pelo Poder Público, sem o que não terá validade.

Observo que a homologação não é requisito legal. A lei não contempla a obrigatoriedade de homologação. Porém, sem a devida homologação, as empresas ficam à mercê do artigo 461 da CLT.
Importante ressaltar que a quase totalidade das empresas não homologam e não possuem planos homologados, aí incluindo-se, empresas públicas. Os processos de Avaliação de Desempenho, Gestão por Competências, Remuneração Estratégica e outros produtos em Gestão de Pessoas ficariam amarrados e excessivamente burocratizados com planos homologados. Nessa circunstância vale a análise de custo/benefício.

De acordo com o artigo 461, parágrafo 2º, da CLT, a previsão da isonomia salarial não prevalece quando o empregador tiver seu pessoal organizado em quadro de carreira, situação em que as promoções ocorrem pelos critérios da antiguidade e do merecimento dos empregados e, claro, devidamente homologado na DRT.

O Enunciado nº 6 do TST dispõe que, para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o Quadro de Pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho. O Enunciado nº 231 do mesmo Tribunal, por sua vez, dando interpretação ampliativa ao referido Enunciado, considerou também válida a homologação do Quadro de Carreira pelo Conselho Nacional de Política Salarial.
Assim, segundo a orientação dominante, o Quadro de Carreira precisa ser homologado pelo Poder Público, sem o que não terá validade.

Observo que a homologação não é requisito legal. A lei não contempla a obrigatoriedade de homologação. Porém, sem a devida homologação, as empresas ficam à mercê do artigo 461 da CLT.
Importante ressaltar que a quase totalidade das empresas não homologam e não possuem planos homologados, aí incluindo-se, empresas públicas. Os processos de Avaliação de Desempenho, Gestão por Competências, Remuneração Estratégica e outros produtos em Gestão de Pessoas ficariam amarrados e excessivamente burocratizados com planos homologados. Nessa circunstância vale a análise de custo/benefício.

CARACTERÍSTICAS
As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um
período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coletivo - em período máximo de 1 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período fixado no Acordo, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".

RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS
A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

ARTIGO 59 DA CLT (ALTERADO PELA LEI 9601/98)
O artigo 59 da CLT, fica assim disposto:
"Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada ao parágrafo pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."

CARACTERÍSTICAS
As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um
período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coletivo - em período máximo de 1 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período fixado no Acordo, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".

RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS
A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

ARTIGO 59 DA CLT (ALTERADO PELA LEI 9601/98)
O artigo 59 da CLT, fica assim disposto:
"Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo coletivo de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada ao parágrafo pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."

PRÓ-LABORE – CONCEITO
Toda empresa, na sua constituição, necessita de um administrador. Podem aparecer na figura de administrador contratado ou na figura do sócio administrador.
Caso seja contratado, apresenta-se como empregado, não sendo objeto deste estudo.
Agora, se sendo o sócio, este será considerado pela legislação como segurado contribuinte obrigatório, gerando assim, a necessidade de contribuição social mensal.
É a partir deste requisito, que aparece a figura do pró-labore.
O sócio que presta serviços pela sua empresa, deverá ter uma retirada mensal para que possa ter uma base de cálculo para suas contribuições sociais.
O pró-labore é a remuneração dos sócios que trabalham na empresa e corresponde ao salário de um administrador contratado.
Assim, o valor do pró-labore deve ser definido como base nos salários de mercado para esta atividade. Não se deve retirar mais recursos como pró-labore do que se pagaria a um empregado que realizasse as tarefas que os sócios que trabalham na empresa realizam.

Temos então, o conceito de Pró-labore:
O pró-labore é a remuneração que os sócios, diretores ou administradores e titulares de empresas individuais (atualmente empresários) percebem pelo seu trabalho. Não se confunde, portanto, com valores correspondentes a lucros, aos quais essas pessoas façam jus em decorrência da participação societária.

OBRIGATORIEDADE DA RETIRADA DO PRÓ-LABORE
Conforme vimos, de acordo com a legislação previdenciária, o sócio administrador é considerado um contribuinte individual obrigatório, desta forma, é obrigado a efetuar o recolhimento da contribuição social mensal sobre o valor auferido durante o mês.
A retirada do pró-labore será a base de cálculo para a aplicação da alíquota da contribuição social, sendo assim, é considerada obrigatória pelo sócio administrador.

CONTRIBUIÇÃO SOCIAL – PRÓ-LABORE
Depois de definido o valor da retirada do pró-labore, o contribuinte individual sócio administrador deverá recolher a contribuição social.
Deverá aplicar a alíquota de 11% sobre o pró-labore, respeitando o teto máximo estipulado pela Previdência Social.
Atualmente, o piso máximo é de R$ 3.218,90 .
EXEMPLO
a) Sócio administrador tem retirada de pró-labore de R$ 5.000,00.
Aplicação da alíquota de 11% será sobre o teto máximo, ou seja, de R$ 3.218,90.
Valor de desconto: R$ 354,08.
b) Sócio administrador tem retirada de pró-labore de R$ 1.500,00.
Aplicação da alíquota de 11% será sobre o valor total, visto que o valor da retirada de pró-labore não atinge o teto máximo;
Valor de desconto: R$ 1.500,00 x 11% = R$ 165,00.

BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS - De acordo com o Decreto 3048/99, todo contribuinte individual, que estiver em dia com suas contribuições, terão direito aos benefícios concedidos pelo INSS, tais quais: salário maternidade, auxílio-doença e aposentadorias por invalidez, tempo de contribuição e idade.

Base legal: Decreto 3048/99 e IN/SRP 03/2005.

PRÓ-LABORE – CONCEITO
Toda empresa, na sua constituição, necessita de um administrador. Podem aparecer na figura de administrador contratado ou na figura do sócio administrador.
Caso seja contratado, apresenta-se como empregado, não sendo objeto deste estudo.
Agora, se sendo o sócio, este será considerado pela legislação como segurado contribuinte obrigatório, gerando assim, a necessidade de contribuição social mensal.
É a partir deste requisito, que aparece a figura do pró-labore.
O sócio que presta serviços pela sua empresa, deverá ter uma retirada mensal para que possa ter uma base de cálculo para suas contribuições sociais.
O pró-labore é a remuneração dos sócios que trabalham na empresa e corresponde ao salário de um administrador contratado.
Assim, o valor do pró-labore deve ser definido como base nos salários de mercado para esta atividade. Não se deve retirar mais recursos como pró-labore do que se pagaria a um empregado que realizasse as tarefas que os sócios que trabalham na empresa realizam.

Temos então, o conceito de Pró-labore:
O pró-labore é a remuneração que os sócios, diretores ou administradores e titulares de empresas individuais (atualmente empresários) percebem pelo seu trabalho. Não se confunde, portanto, com valores correspondentes a lucros, aos quais essas pessoas façam jus em decorrência da participação societária.

OBRIGATORIEDADE DA RETIRADA DO PRÓ-LABORE
Conforme vimos, de acordo com a legislação previdenciária, o sócio administrador é considerado um contribuinte individual obrigatório, desta forma, é obrigado a efetuar o recolhimento da contribuição social mensal sobre o valor auferido durante o mês.
A retirada do pró-labore será a base de cálculo para a aplicação da alíquota da contribuição social, sendo assim, é considerada obrigatória pelo sócio administrador.

CONTRIBUIÇÃO SOCIAL – PRÓ-LABORE
Depois de definido o valor da retirada do pró-labore, o contribuinte individual sócio administrador deverá recolher a contribuição social.
Deverá aplicar a alíquota de 11% sobre o pró-labore, respeitando o teto máximo estipulado pela Previdência Social.
Atualmente, o piso máximo é de R$ 3.218,90 .
EXEMPLO
a) Sócio administrador tem retirada de pró-labore de R$ 5.000,00.
Aplicação da alíquota de 11% será sobre o teto máximo, ou seja, de R$ 3.218,90.
Valor de desconto: R$ 354,08.
b) Sócio administrador tem retirada de pró-labore de R$ 1.500,00.
Aplicação da alíquota de 11% será sobre o valor total, visto que o valor da retirada de pró-labore não atinge o teto máximo;
Valor de desconto: R$ 1.500,00 x 11% = R$ 165,00.

BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS - De acordo com o Decreto 3048/99, todo contribuinte individual, que estiver em dia com suas contribuições, terão direito aos benefícios concedidos pelo INSS, tais quais: salário maternidade, auxílio-doença e aposentadorias por invalidez, tempo de contribuição e idade.

Base legal: Decreto 3048/99 e IN/SRP 03/2005.

Dissídio (dissidência, divergência, desacordo) coletivo:

Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes.

No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelos órgãos regionais do Ministério do Trabalho ou se frustrar a negociação entabulada é facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.

Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.

Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente.

Em suma, a ação de dissídio coletivo poderá ser proposta quando frustrada, total ou parcialmente, a autocomposição dos interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho (MTE). Têm legitimidade para o ajuizamento as entidades sindicais e os empregadores; estes, quando não haja entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados.

Dissídio (dissidência, divergência, desacordo) coletivo:

Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho para convocação compulsória dos sindicatos ou empresas recalcitrantes.

No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelos órgãos regionais do Ministério do Trabalho ou se frustrar a negociação entabulada é facultada aos sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.

Havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.

Nenhum processo de dissídio coletivo de natureza econômica será admitido sem antes se esgotarem as medidas relativas à formalização da convenção ou acordo correspondente.

Em suma, a ação de dissídio coletivo poderá ser proposta quando frustrada, total ou parcialmente, a autocomposição dos interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho (MTE). Têm legitimidade para o ajuizamento as entidades sindicais e os empregadores; estes, quando não haja entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados.

c) contribuinte individual - é aquele que presta serviços, de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego. Nesta categoria enquadram-se tambem os empresários.

d) trabalhador avulso - é aquele que, sindicalizado ou não, contratado mediante a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas.

e) segurado especial - é o produtor, o parceiro, o meeiro, o comodatário e o arrendatário rurais, o pescador artesanal ou o a ele assemelhado que exerça suas atividades individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com auxílio eventual de terceiros.

Há tambem os Segurados Facultativos

Segurado facultativo é a pessoa física maior de dezesseis anos de idade que, por sua vontade, se inscreva como contribuinte da Previdência Social, desde que não exerça atividade remunerada que implique filiação obrigatória a qualquer regime de Previdência Social no País.

c) contribuinte individual - é aquele que presta serviços, de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego. Nesta categoria enquadram-se tambem os empresários.

d) trabalhador avulso - é aquele que, sindicalizado ou não, contratado mediante a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas.

e) segurado especial - é o produtor, o parceiro, o meeiro, o comodatário e o arrendatário rurais, o pescador artesanal ou o a ele assemelhado que exerça suas atividades individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com auxílio eventual de terceiros.

Há tambem os Segurados Facultativos

Segurado facultativo é a pessoa física maior de dezesseis anos de idade que, por sua vontade, se inscreva como contribuinte da Previdência Social, desde que não exerça atividade remunerada que implique filiação obrigatória a qualquer regime de Previdência Social no País.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;.

c) de contrato de experiência.

O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. Além disso, se este contrato for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

O contrato de experiência, por sua vez, não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Por outro lado, o contrato por prazo indeterminado é aquele que não há prazo preestabelecido para seu término.

II - Experiência prévia

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

III - Livre negociação

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, como por exemplo, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

IV - Alteração contratual

O art. 468 da CLT prevê que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Sendo assim, os arts. 444 e 468 da CLT demonstram que a legislação vigente assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, conseqüentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.

Isto significa afirmar que, depois de formalizada a alteração contratual, a nova situação não poderá, em hipótese alguma, ocasionar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Esse prejuízo não se refere exclusivamente à remuneração auferida, podendo abranger outros aspectos do contrato de trabalho.

Nota-se, portanto, que qualquer alteração contratual deve observar os seguintes requisitos:

a) mútuo consentimento das partes (empregado e empregador); e

b) inexistência de prejuízo direto ou indireto ao empregado.

São consideradas lícitas, dentre outras, as seguintes alterações contratuais:

a) mudança do local de trabalho, desde que não haja mudança de domicílio do empregado, ou seja, desde que não ocorra transferência (art. 469, caput da CLT);

b) transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato, de empregado que exerça cargo de confiança e daquele cujo contrato tenha como condição implícita ou explícita a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (art. 469, § 1º da CLT);

c) transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato, excepcionalmente, em situações de necessidade de serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário que o empregado percebia na localidade originária (art. 469, § 3º da CLT);

d) alteração de função do trabalhador, mediante sua anuência, isto é, das atividades desempenhadas, salvo quando representarem rebaixamento para o empregado, considerando o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador;

e) mudança de horário de trabalho, desde que haja a anuência do trabalhador (art. 468, "caput", da CLT).

V- Transferência de empregados

A mudança do local de trabalho é legal quando não ultrapassar os limites geográficos do município na qual o empregado reside.

Havendo mudança de domicílio, é imprescindível a anuência do empregado, salvo quando se tratar de empregado exercente de cargo de confiança, ou quando a transferência for condição implícita ou explícita da relação de trabalho.

A transferência para localidade diferente da contratada dos altos funcionários é lícita, mesmo sem a existência de condição contratual, pois se considera implicitamente inerente à função do empregado que exerce cargo de confiança, conforme prevê o art. 469, § 1º da CLT.

Somente a transferência provisória garante o pagamento suplementar nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação, ou seja, este não cabe na transferência definitiva.

Caso o empregado não aceite a transferência lícita (prevista em contrato original de trabalho), este poderá ter seu contrato rescindido, visto que decorre do poder de direção do empregado a movimentação de seu quadro funcional.

VI - Cargo de confiança

De acordo com o art. 468, parágrafo único da CLT, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

VII - Rescisão indireta

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho.

Sendo assim, se o contrato de trabalho for alterado unilateralmente pelo empregador, o empregado poderá rescindí-lo, conforme prevê o 483, inciso "d" da CLT.

VIII - Jurisprudências

ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. ARTIGO 468 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. DESMEMBRAMENTO CONTRATUAL COM REDUÇÃO REMUNERATÓRIA. Rege o direito do trabalho o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, previsto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, pelo qual reputa-se nula qualquer alteração contratual que cause, ainda que de forma indireta, prejuízo para o empregado (TRT 2ª Região - 12ª Turma - RO - 20090135444 - Relatora: Vania Paranhos - Data da publicação: 20/03/2009).

ALTERAÇÃO CONTRATUAL, Rebaixamento. Redução salarial. Demonstrativos de pagamento que revelam a redução. Alegação de erro material no mês de pagamento a maior. Contrato de trabalho, com anotação do valor a que o salário foi reduzido, sem a assinatura do empregado. Inexistência de prova de erro material. Redução salarial configurada (TRT 2ª Região - 6ª Turma - RO - 20090065152 - Relator: Rafael E. Pugliese Ribeiro - data da publicação: 20/02/2009).

RECURSO ORDINÁRIO. CONVÊNIO MÉDICO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. RESTABELECIMENTO: A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, que continua vigente e gerando efeitos, dentre os quais, a obrigação de manutenção de convênio médico que já integrou o contrato individual de trabalho e só pode ser suprimido mediante mútuo consentimento, nos termos do artigo 468, da CLT. Havendo supressão unilateral do convênio pela empresa, deve ser determinado o restabelecimento do benefício, sob pena de multa diária, nos termos do artigo 461, parágrafo 4º, do CPC. Recurso ao qual se dá provimento (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO - 20090052115 - Relatora: Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - Data da publicação: 20/02/2009).

ALTERAÇÃO CONTRATUAL, Prejuízo. Redução remuneratória. Não comprovação de prejuízo. Comprovado que no montante global não houve redução dos ganhos pelo trabalhador, não há fraude ou alteração prejudicial, não se aplicando ao caso os artigos 9º ou 468, da CLT (TRT 2ª Região - 3ª Turma - RO - 20090008590 - Relatora: Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - Data da publicação: 03/02/2009).

CONVÊNIO MÉDICO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL PREJUDICIAL AO EMPREGADO. NULIDADE. Restando incontroverso que o convênio médico era suportado integralmente pelo empregador, alteração posterior, ainda que com anuência do empregado, que redundou em prejuízo a este último, por passar a ter que custear, ainda que parcialmente o mencionado convênio, é alteração contratual nula de pleno direito. Recurso Ordinário a que se nega provimento (TRT 2ª Região - 5ª Turma - RO - 20081053120 - Relatora: Anelia Li Chum - Data da publicação:16/01/2009).

ALTERAÇÃO CONTRATUAL, Unilateralidade. Alteração contratual unilateral. Turno noturno para diurno. Insubordinação. Inocorrência. Não se configura ato de insubordinação a recusa do empregado na mudança unilateral de seu turno de trabalho de noturno para diurno, quando, a seu juízo, consubstancie comprometimento de seus interesses, mormente o da estabilidade remuneratória conquistada ao longo de seu contrato de trabalho. Assim, possui o empregador a faculdade legal de rescisão contratual imotivada, por não ser mais de seu interesse a continuidade das condições de trabalho anteriormente pactuadas (TRT 2ª Região - 5ª Turma - RO - 20081085146 - Relator: Valdir Florindo - Data da publicação:19/12/2008).

Fundamentos legais

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 442 a 445; 468; 469; 483, inciso "d"

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;.

c) de contrato de experiência.

O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. Além disso, se este contrato for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

O contrato de experiência, por sua vez, não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Por outro lado, o contrato por prazo indeterminado é aquele que não há prazo preestabelecido para seu término.

II - Experiência prévia

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

III - Livre negociação

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, como por exemplo, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

IV - Alteração contratual

O art. 468 da CLT prevê que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Sendo assim, os arts. 444 e 468 da CLT demonstram que a legislação vigente assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, conseqüentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.

Isto significa afirmar que, depois de formalizada a alteração contratual, a nova situação não poderá, em hipótese alguma, ocasionar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Esse prejuízo não se refere exclusivamente à remuneração auferida, podendo abranger outros aspectos do contrato de trabalho.

Nota-se, portanto, que qualquer alteração contratual deve observar os seguintes requisitos:

a) mútuo consentimento das partes (empregado e empregador); e

b) inexistência de prejuízo direto ou indireto ao empregado.

São consideradas lícitas, dentre outras, as seguintes alterações contratuais:

a) mudança do local de trabalho, desde que não haja mudança de domicílio do empregado, ou seja, desde que não ocorra transferência (art. 469, caput da CLT);

b) transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato, de empregado que exerça cargo de confiança e daquele cujo contrato tenha como condição implícita ou explícita a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (art. 469, § 1º da CLT);

c) transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato, excepcionalmente, em situações de necessidade de serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário que o empregado percebia na localidade originária (art. 469, § 3º da CLT);

d) alteração de função do trabalhador, mediante sua anuência, isto é, das atividades desempenhadas, salvo quando representarem rebaixamento para o empregado, considerando o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador;

e) mudança de horário de trabalho, desde que haja a anuência do trabalhador (art. 468, "caput", da CLT).

V- Transferência de empregados

A mudança do local de trabalho é legal quando não ultrapassar os limites geográficos do município na qual o empregado reside.

Havendo mudança de domicílio, é imprescindível a anuência do empregado, salvo quando se tratar de empregado exercente de cargo de confiança, ou quando a transferência for condição implícita ou explícita da relação de trabalho.

A transferência para localidade diferente da contratada dos altos funcionários é lícita, mesmo sem a existência de condição contratual, pois se considera implicitamente inerente à função do empregado que exerce cargo de confiança, conforme prevê o art. 469, § 1º da CLT.

Somente a transferência provisória garante o pagamento suplementar nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação, ou seja, este não cabe na transferência definitiva.

Caso o empregado não aceite a transferência lícita (prevista em contrato original de trabalho), este poderá ter seu contrato rescindido, visto que decorre do poder de direção do empregado a movimentação de seu quadro funcional.

VI - Cargo de confiança

De acordo com o art. 468, parágrafo único da CLT, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

VII - Rescisão indireta

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho.

Sendo assim, se o contrato de trabalho for alterado unilateralmente pelo empregador, o empregado poderá rescindí-lo, conforme prevê o 483, inciso "d" da CLT.

VIII - Jurisprudências

ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. ARTIGO 468 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. DESMEMBRAMENTO CONTRATUAL COM REDUÇÃO REMUNERATÓRIA. Rege o direito do trabalho o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, previsto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, pelo qual reputa-se nula qualquer alteração contratual que cause, ainda que de forma indireta, prejuízo para o empregado (TRT 2ª Região - 12ª Turma - RO - 20090135444 - Relatora: Vania Paranhos - Data da publicação: 20/03/2009).

ALTERAÇÃO CONTRATUAL, Rebaixamento. Redução salarial. Demonstrativos de pagamento que revelam a redução. Alegação de erro material no mês de pagamento a maior. Contrato de trabalho, com anotação do valor a que o salário foi reduzido, sem a assinatura do empregado. Inexistência de prova de erro material. Redução salarial configurada (TRT 2ª Região - 6ª Turma - RO - 20090065152 - Relator: Rafael E. Pugliese Ribeiro - data da publicação: 20/02/2009).

RECURSO ORDINÁRIO. CONVÊNIO MÉDICO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. RESTABELECIMENTO: A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, que continua vigente e gerando efeitos, dentre os quais, a obrigação de manutenção de convênio médico que já integrou o contrato individual de trabalho e só pode ser suprimido mediante mútuo consentimento, nos termos do artigo 468, da CLT. Havendo supressão unilateral do convênio pela empresa, deve ser determinado o restabelecimento do benefício, sob pena de multa diária, nos termos do artigo 461, parágrafo 4º, do CPC. Recurso ao qual se dá provimento (TRT 2ª Região - 4ª Turma - RO - 20090052115 - Relatora: Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - Data da publicação: 20/02/2009).

ALTERAÇÃO CONTRATUAL, Prejuízo. Redução remuneratória. Não comprovação de prejuízo. Comprovado que no montante global não houve redução dos ganhos pelo trabalhador, não há fraude ou alteração prejudicial, não se aplicando ao caso os artigos 9º ou 468, da CLT (TRT 2ª Região - 3ª Turma - RO - 20090008590 - Relatora: Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - Data da publicação: 03/02/2009).

CONVÊNIO MÉDICO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL PREJUDICIAL AO EMPREGADO. NULIDADE. Restando incontroverso que o convênio médico era suportado integralmente pelo empregador, alteração posterior, ainda que com anuência do empregado, que redundou em prejuízo a este último, por passar a ter que custear, ainda que parcialmente o mencionado convênio, é alteração contratual nula de pleno direito. Recurso Ordinário a que se nega provimento (TRT 2ª Região - 5ª Turma - RO - 20081053120 - Relatora: Anelia Li Chum - Data da publicação:16/01/2009).

ALTERAÇÃO CONTRATUAL, Unilateralidade. Alteração contratual unilateral. Turno noturno para diurno. Insubordinação. Inocorrência. Não se configura ato de insubordinação a recusa do empregado na mudança unilateral de seu turno de trabalho de noturno para diurno, quando, a seu juízo, consubstancie comprometimento de seus interesses, mormente o da estabilidade remuneratória conquistada ao longo de seu contrato de trabalho. Assim, possui o empregador a faculdade legal de rescisão contratual imotivada, por não ser mais de seu interesse a continuidade das condições de trabalho anteriormente pactuadas (TRT 2ª Região - 5ª Turma - RO - 20081085146 - Relator: Valdir Florindo - Data da publicação:19/12/2008).

Fundamentos legais

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 442 a 445; 468; 469; 483, inciso "d"

PARABÉNS, CONTABILISTA!

O seu dia é especial, porque você é especial!

Pois você contribui de várias maneiras à vida econômica e social do país:

- pelo seu admirável empenho em várias frentes de trabalho;

- pela sua capacidade e inteligência, facilitando o caminho das organizações;

- pela sua busca contínua de informações vitais ao equilíbrio das empresas e instituições;

- pelo seu trabalho na composição de dados para fundamentar as grandes decisões dos dirigentes;

- pelo seu papel insubstituível na nova fase de transparência das administrações públicas, como pede a Lei de Responsabilidade Fiscal;

- pela sua integridade moral e disposição de lutar contra a fraude e a corrupção;

- pela sua capacidade de renovação e adaptação aos novos tempos, assimilando conceitos e técnicas, entendendo a importância da educação e atualização permanentes;

- pela sua coragem de mudar e vontade de continuar crescendo!

PARABÉNS, CONTABILISTA!

O seu dia é especial, porque você é especial!

Pois você contribui de várias maneiras à vida econômica e social do país:

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- pela sua busca contínua de informações vitais ao equilíbrio das empresas e instituições;

- pelo seu trabalho na composição de dados para fundamentar as grandes decisões dos dirigentes;

- pelo seu papel insubstituível na nova fase de transparência das administrações públicas, como pede a Lei de Responsabilidade Fiscal;

- pela sua integridade moral e disposição de lutar contra a fraude e a corrupção;

- pela sua capacidade de renovação e adaptação aos novos tempos, assimilando conceitos e técnicas, entendendo a importância da educação e atualização permanentes;

- pela sua coragem de mudar e vontade de continuar crescendo!

A psicóloga afirma que, desde cedo, pais e professores estimulam a comparação, na esperança de motivar as crianças. "Eles separam os bons dos ruins, os melhores do restante. Há escolas que até mesmo distribuem os alunos nas salas, segundo suas notas", adverte.

Como nasce o sentimento de inadequação

O problema é quando a comparação se torna excessiva. Os resultados são a queda da autoestima, a perda da identidade, o aumento do grau de ansiedade e de insatisfação com relação à vida. Explica-se: a comparação excessiva com os demais leva a pessoa a perder o foco, no lugar de voltar a si própria e trabalhar seu potencial. Chega uma hora que ela passa a questionar quem verdadeiramente é e quais são seus pontos fortes.

"Não é raro os profissionais desejarem ser tão competentes quanto determinado colega ou conhecido. No final, por não conseguirem chegar ao patamar almejado, eles entram numa onda de negatividade e se anulam. A tendência é achar que não é bom o bastante, inteligente o bastante, carismático o bastante...".

A agressividade do mundo corporativo

Na nossa sociedade, ou se perde ou se ganha; ou uma pessoa é boa ou ela é ruim. Não existe um meio termo. No mundo corporativo, esse raciocínio fica ainda mais evidente. Iniciativas como o estabelecimento de metas ou mesmo o "funcionário do mês" denotam o quanto é necessário ser o melhor nos dias de hoje.

Pode não ser difícil se destacar e ser o melhor em um dado momento. A questão é: como manter isso? Que tipo de sacrifício o profissional que almeja ser o melhor sempre acaba fazendo? Outro problema é que, se ele é bom sempre, na primeira vez que se equivocar, se sentirá um completo fracasso, garante Clarice. E o pior: os outros poderão vê-lo dessa maneira, porque se acostumaram com seus acertos contínuos e o erro se torna algo bastante notável.

"Essa necessidade de, invariavelmente, ser o melhor está muito ligada à infância do indivíduo", diz a psicóloga. "Se, quando criança, ele foi estimulado a ser o melhor, o mais inteligente, e se os pais e os professores o desvalorizavam quando não era o melhor, então por toda a vida esse profissional tentará se destacar. E é de se esperar que tenha mais dificuldade de lidar com o fracasso".

Comparação positiva

Clarice alerta para o outro lado da história: o da comparação positiva. Há quem olhe para o outro e se motive, sabendo lidar com os erros e os fracassos. Ele não fica o tempo todo tentando ser quem não é. Portanto, não se sente inadequado ou inferior aos outros. E mais: quem se utiliza da comparação sabe de seus pontos fortes e volta para si mesmo.

A psicóloga afirma que, desde cedo, pais e professores estimulam a comparação, na esperança de motivar as crianças. "Eles separam os bons dos ruins, os melhores do restante. Há escolas que até mesmo distribuem os alunos nas salas, segundo suas notas", adverte.

Como nasce o sentimento de inadequação

O problema é quando a comparação se torna excessiva. Os resultados são a queda da autoestima, a perda da identidade, o aumento do grau de ansiedade e de insatisfação com relação à vida. Explica-se: a comparação excessiva com os demais leva a pessoa a perder o foco, no lugar de voltar a si própria e trabalhar seu potencial. Chega uma hora que ela passa a questionar quem verdadeiramente é e quais são seus pontos fortes.

"Não é raro os profissionais desejarem ser tão competentes quanto determinado colega ou conhecido. No final, por não conseguirem chegar ao patamar almejado, eles entram numa onda de negatividade e se anulam. A tendência é achar que não é bom o bastante, inteligente o bastante, carismático o bastante...".

A agressividade do mundo corporativo

Na nossa sociedade, ou se perde ou se ganha; ou uma pessoa é boa ou ela é ruim. Não existe um meio termo. No mundo corporativo, esse raciocínio fica ainda mais evidente. Iniciativas como o estabelecimento de metas ou mesmo o "funcionário do mês" denotam o quanto é necessário ser o melhor nos dias de hoje.

Pode não ser difícil se destacar e ser o melhor em um dado momento. A questão é: como manter isso? Que tipo de sacrifício o profissional que almeja ser o melhor sempre acaba fazendo? Outro problema é que, se ele é bom sempre, na primeira vez que se equivocar, se sentirá um completo fracasso, garante Clarice. E o pior: os outros poderão vê-lo dessa maneira, porque se acostumaram com seus acertos contínuos e o erro se torna algo bastante notável.

"Essa necessidade de, invariavelmente, ser o melhor está muito ligada à infância do indivíduo", diz a psicóloga. "Se, quando criança, ele foi estimulado a ser o melhor, o mais inteligente, e se os pais e os professores o desvalorizavam quando não era o melhor, então por toda a vida esse profissional tentará se destacar. E é de se esperar que tenha mais dificuldade de lidar com o fracasso".

Comparação positiva

Clarice alerta para o outro lado da história: o da comparação positiva. Há quem olhe para o outro e se motive, sabendo lidar com os erros e os fracassos. Ele não fica o tempo todo tentando ser quem não é. Portanto, não se sente inadequado ou inferior aos outros. E mais: quem se utiliza da comparação sabe de seus pontos fortes e volta para si mesmo.

Vale lembrar que é permitido apenas locar mão-de-obra na forma de empresa de Trabalho Temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, previamente autorizadas pelo Ministério do Trabalho e nos casos de Trabalho Avulso Sindicalizado amparado pelo artigo 513, § único do CLT.

A Tomadora deverá observar o seguinte para evitar riscos nas terceirizações:

- A empresa deve manter projeto de terceirização. A terceirização deve ser bem estudada pela Diretoria da empresa, pois se não feita adequadamente, trará prejuízos à empresa (co-responsabilidade trabalhista e tributária).
As metas devem ser atingidas conforme o projeto de terceirização.
- Definir qual deverá ser o perfil do prestador de serviços, sendo ele uma empresa de prestação de serviços ou profissional autônomo, qual será a sua especialidade e qualidades esperadas.
- Avaliar como manter os setores em funcionamento, utilizando-se de prestadores de serviços.
- Desenvolver programas de treinamento interno, a fim de evitar qualquer postura de direção, fiscalização ou controle. A empresa contratante não pode, diretamente dar ordem, fiscalizar ou controlar os prestadores de serviços terceirizados, deve eleger um representante da contratada, através de cláusula contratual, que terá acesso direto à contratante para receber qualquer instrução acerca dos serviços que estão sendo realizados. Qualquer relação direta do funcionário da empresa terceirizada com a contratada se configura o vínculo empregatício e a solidariedade (não pode haver: subordinação, controle de horário e controle de freqüência).
- Evitar a todo o custo: a direção, a fiscalização ou controle, a subordinação (dar ordens) , supervisão (controle), o controle freqüência, o controle de ponto dos funcionários da empresa terceirizada. A relação deve ser impessoal, por meio de um responsável da contratante, eleito em cláusula contratual.
- Em relação à área trabalhista, a terceirização de serviços, de acordo com o inciso III do Enunciado 331 do TST, será permitida nos casos de vigilância, conservação e limpeza, e também, em serviços especializados ligados na atividade-meio, desde que inexistentes os requisitos da pessoalidade ou
subordinação direta.
- Proibida a subordinação dos funcionários da contratada às ordens da contratante, caracterizará o vínculo empregatício.
- Verificar pelo contrato social se a atividade-fim da prestadora é compatível com a atividade-meio do tomador: se for contratado serviço de limpeza, no contrato social da contratada deve constar como atividade a prestação de serviços de limpeza.
- Forma de execução dos serviços e em que condições: constar no contrato de prestação de serviços o nome da pessoa que responde pelos funcionários da contratada, bem como clara descrição dos trabalhos a serem efetuados pelos funcionários da contratada, sem subordinação, com impessoal, sem
controle de freqüências. Qualquer sugestão, reclamação, elogios, comando ou solicitação de serviços deve ser feito diretamente à pessoa responsável pela equipe, conforme conste no contrato.
- O tomador deverá avaliar os resultados dos serviços prestados: no contrato deve haver previsão da prova de avaliação dos serviços, a qual deve ser por intermédio de relatórios por escrito.
- Verificar a existência de cláusula constando os materiais, equipamentos e instrumentos que a contratada vai utilizar nos serviços.
- Verificar a existência de cláusula onde a contratada informa como administrará o comportamento de seus empregados: constar no contrato de prestação de serviços o nome da pessoa que responde pelos
funcionários da contratada, como já foi citado, o qual aplicará advertências, suspensões e demissões, horário da realização dos trabalhos, etc. A empresa contratante não pode demitir, fazer comentário ou
outros procedimentos com os funcionários da empresa contratada. Qualquer comentário, decisão, reclamação deve ser tratado diretamente com a pessoa responsável constante no contrato, ou seja, a pessoa que está fazendo a limpeza (por exemplo) é a pessoa jurídica e não a pessoa física que executa
o serviço. Às vezes é complicado, como exemplo: em determinada situação um serviço fica incompleto, a pessoa que executou está à sua frente, porém o funcionário da empresa contratante deve encaminhar sua reivindicação (por telefone) ao responsável e este deve solicitar o serviço completo; diferentemente caracteriza o vínculo empregatício, facilmente provado por testemunhas.
- Verificar se consta cláusula onde a contratada declara a sua responsabilidade a respeito dos acidentes do trabalho e cumprimento das normas do tomador em relação à prevenção de acidentes.
- Fornecimento de EPI e EPC, pela contratada.
- Citação de não haver qualquer vínculo empregatício entre o tomador e os empregados da prestadora.
- Verificar se consta cláusula prevendo em caso do tomador vir a ser interpelado judicialmente pelo fato da prestadora não ter cumprido alguma de suas responsabilidades trabalhistas ou previdenciárias, com referência a sua mão-de-obra este poderá assumir o pagamento.
- Verificar se consta previsão (em função do item anterior) de que o tomador poderá interpor ação civil, para retroceder o seu contrato, para que haja ressarcimento das perdas.
- Definição de preço do contrato, data do pagamento e sua composição para os efeitos dos reajustes.
- Verificar se consta do contrato prazo de vigência.
- Proibição da utilização dos empregados da contratada em outras funções da contratante.
- Forma de rescisão do contrato.
- Cláusula eximindo a contratante da responsabilidade solidária trabalhista.

Vale lembrar que é permitido apenas locar mão-de-obra na forma de empresa de Trabalho Temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, previamente autorizadas pelo Ministério do Trabalho e nos casos de Trabalho Avulso Sindicalizado amparado pelo artigo 513, § único do CLT.

A Tomadora deverá observar o seguinte para evitar riscos nas terceirizações:

- A empresa deve manter projeto de terceirização. A terceirização deve ser bem estudada pela Diretoria da empresa, pois se não feita adequadamente, trará prejuízos à empresa (co-responsabilidade trabalhista e tributária).
As metas devem ser atingidas conforme o projeto de terceirização.
- Definir qual deverá ser o perfil do prestador de serviços, sendo ele uma empresa de prestação de serviços ou profissional autônomo, qual será a sua especialidade e qualidades esperadas.
- Avaliar como manter os setores em funcionamento, utilizando-se de prestadores de serviços.
- Desenvolver programas de treinamento interno, a fim de evitar qualquer postura de direção, fiscalização ou controle. A empresa contratante não pode, diretamente dar ordem, fiscalizar ou controlar os prestadores de serviços terceirizados, deve eleger um representante da contratada, através de cláusula contratual, que terá acesso direto à contratante para receber qualquer instrução acerca dos serviços que estão sendo realizados. Qualquer relação direta do funcionário da empresa terceirizada com a contratada se configura o vínculo empregatício e a solidariedade (não pode haver: subordinação, controle de horário e controle de freqüência).
- Evitar a todo o custo: a direção, a fiscalização ou controle, a subordinação (dar ordens) , supervisão (controle), o controle freqüência, o controle de ponto dos funcionários da empresa terceirizada. A relação deve ser impessoal, por meio de um responsável da contratante, eleito em cláusula contratual.
- Em relação à área trabalhista, a terceirização de serviços, de acordo com o inciso III do Enunciado 331 do TST, será permitida nos casos de vigilância, conservação e limpeza, e também, em serviços especializados ligados na atividade-meio, desde que inexistentes os requisitos da pessoalidade ou
subordinação direta.
- Proibida a subordinação dos funcionários da contratada às ordens da contratante, caracterizará o vínculo empregatício.
- Verificar pelo contrato social se a atividade-fim da prestadora é compatível com a atividade-meio do tomador: se for contratado serviço de limpeza, no contrato social da contratada deve constar como atividade a prestação de serviços de limpeza.
- Forma de execução dos serviços e em que condições: constar no contrato de prestação de serviços o nome da pessoa que responde pelos funcionários da contratada, bem como clara descrição dos trabalhos a serem efetuados pelos funcionários da contratada, sem subordinação, com impessoal, sem
controle de freqüências. Qualquer sugestão, reclamação, elogios, comando ou solicitação de serviços deve ser feito diretamente à pessoa responsável pela equipe, conforme conste no contrato.
- O tomador deverá avaliar os resultados dos serviços prestados: no contrato deve haver previsão da prova de avaliação dos serviços, a qual deve ser por intermédio de relatórios por escrito.
- Verificar a existência de cláusula constando os materiais, equipamentos e instrumentos que a contratada vai utilizar nos serviços.
- Verificar a existência de cláusula onde a contratada informa como administrará o comportamento de seus empregados: constar no contrato de prestação de serviços o nome da pessoa que responde pelos
funcionários da contratada, como já foi citado, o qual aplicará advertências, suspensões e demissões, horário da realização dos trabalhos, etc. A empresa contratante não pode demitir, fazer comentário ou
outros procedimentos com os funcionários da empresa contratada. Qualquer comentário, decisão, reclamação deve ser tratado diretamente com a pessoa responsável constante no contrato, ou seja, a pessoa que está fazendo a limpeza (por exemplo) é a pessoa jurídica e não a pessoa física que executa
o serviço. Às vezes é complicado, como exemplo: em determinada situação um serviço fica incompleto, a pessoa que executou está à sua frente, porém o funcionário da empresa contratante deve encaminhar sua reivindicação (por telefone) ao responsável e este deve solicitar o serviço completo; diferentemente caracteriza o vínculo empregatício, facilmente provado por testemunhas.
- Verificar se consta cláusula onde a contratada declara a sua responsabilidade a respeito dos acidentes do trabalho e cumprimento das normas do tomador em relação à prevenção de acidentes.
- Fornecimento de EPI e EPC, pela contratada.
- Citação de não haver qualquer vínculo empregatício entre o tomador e os empregados da prestadora.
- Verificar se consta cláusula prevendo em caso do tomador vir a ser interpelado judicialmente pelo fato da prestadora não ter cumprido alguma de suas responsabilidades trabalhistas ou previdenciárias, com referência a sua mão-de-obra este poderá assumir o pagamento.
- Verificar se consta previsão (em função do item anterior) de que o tomador poderá interpor ação civil, para retroceder o seu contrato, para que haja ressarcimento das perdas.
- Definição de preço do contrato, data do pagamento e sua composição para os efeitos dos reajustes.
- Verificar se consta do contrato prazo de vigência.
- Proibição da utilização dos empregados da contratada em outras funções da contratante.
- Forma de rescisão do contrato.
- Cláusula eximindo a contratante da responsabilidade solidária trabalhista.